İŞKUR’da emeğin görünmeyen yüzü

Bir kurumun başarısı, yalnız açıklanan rakamlarla, gerçekleştirilen projelerle veya hazırlanan faaliyet raporlarıyla ölçülemez.

Asıl başarı, o rakamların arkasındaki emeğin ne kadar görüldüğü, çalışanların sorunlarının ne kadar dinlendiği ve taleplerinin ne ölçüde karşılandığıyla anlaşılır.

Türkiye İş Kurumu (İŞKUR), istihdamın artırılması, işsizliğin azaltılması ve iş arayan vatandaşların iş gücü piyasasına kazandırılması gibi hayati görevler üstleniyor.

Peki, bu büyük sorumluluğu sahada omuzlayan iş ve meslek danışmanlarının, büro personelinin ve diğer çalışanların sesi ne kadar duyuluyor?

İş arayan vatandaşın umuduna ortak olan, işverenin taleplerine cevap vermeye çalışan, mesleki yönlendirme yapan, aktif iş gücü programlarını yürüten, ödemeleri ve yazışmaları takip eden, dosyalarla, başvurularla ve bitmeyen iş süreçleriyle uğraşan çalışanların kendi sorunları ne olacak?

Vatandaşın işini kolaylaştırmak için çalışan personelin çalışma hayatını kolaylaştırmak da kurumun sorumluluğu değil midir?

İşte bugün konuşulması gereken asıl mesele budur.

Hedeflerin arasında sıkışan meslek : İş ve meslek danışmanları

İş ve meslek danışmanları, İŞKUR’un vatandaşla doğrudan temas kuran en önemli meslek gruplarından biridir.

İş arayanların becerilerini değerlendirmek, mesleki yönlendirme yapmak, işverenlerle iş arayanları buluşturmak ve istihdam süreçlerine katkı sunmak gibi önemli sorumluluklar üstlenirler.

Ancak bu sorumlulukların yanında iş ve meslek danışmanlarının karşılaştığı iş yoğunluğu, performans beklentileri, bürokratik işlemler, raporlama yükümlülükleri ve değişen hedefler de çalışma hayatının önemli bir parçasıdır.

Burada sorulması gereken soru açıktır…

İş ve meslek danışmanlarından beklenen performans ile kendilerine sunulan çalışma koşulları arasında sağlıklı bir denge kurulabiliyor mu?

Performans elbette önemlidir.

Kamu hizmetinde verimlilik ve sonuç odaklılık gereklidir.

Ancak danışmanlık gibi insan ilişkilerine, güvene ve mesleki değerlendirmeye dayanan bir işin yalnız sayısal hedefler üzerinden değerlendirilmesi, yapılan işin gerçek niteliğini gölgede bırakmaktadır.

Bir danışmanın başarısı yalnız kaç kişiyle görüştüğüyle ölçülebilir mi?

Gerçekleştirilen görüşmenin niteliği, iş arayan kişinin ihtiyacı, işverenin beklentisi, bölgesel istihdam koşulları ve danışmanlık sürecinin sonucu da değerlendirmeye mutlak suretle dahil edilmelidir.

Her ilde, ilçede ve her hizmet noktasında aynı iş gücü piyasası koşulları bulunmadığı açıktır.

İş fırsatlarının sınırlı olduğu bir bölgede görev yapan danışmanla istihdam olanaklarının daha geniş olduğu bir bölgede görev yapan danışmanın aynı ölçütlerle değerlendirilmesi ne kadar hakkaniyetlidir?

İş ve meslek danışmanlığı, yalnız hedef tutturma yarışı değildir. Bu meslek, insanın geleceğine dokunma sorumluluğudur.

Bu nedenle danışmanların performans değerlendirmelerinde işin niteliği, bölgesel farklılıklar, iş yükü ve hizmetin gerçek sonuçları birlikte ele alınmalıdır.

Çalışanlardan başarı beklenirken bu sonuçlara ulaşmalarını sağlayacak koşullar da gözetilmelidir.

İŞKUR il müdürlüklerinde yalnız iş ve meslek danışmanları görev yapmıyor; büro personeli, idari çalışanlar ve farklı birimlerde sorumluluk üstlenen diğer personel de kurumun işleyişinde önemli rol oynuyor.

Vatandaşa hizmetin aksamaması için dosyaları hazırlayan, yazışmaları yürüten, kayıtları takip eden, ödemeler ve programlarla ilgili işlemleri gerçekleştiren, mevzuat değişikliklerini izleyen ve idari süreçleri ayakta tutan bu çalışanların emeği çoğu zaman işlerin sorunsuz yürümesiyle görünmez hâle geliyor.

Oysa bir kurumun ön yüzündeki hizmet kadar, arka planda bu hizmeti mümkün kılan işlerin de değeri vardır.

Personel sayısının iş yüküyle uyumlu olması, görevlerin dengeli dağıtılması, çalışanların görev ve sorumluluklarının açık biçimde belirlenmesi, kullanılan sistemlerin iş süreçlerini kolaylaştırması ve mesleki gelişimin desteklenmesi temel beklentiler arasında yer almalıdır.

Bir çalışanın asli görevleri dışında sürekli yeni sorumluluklar üstlenmesi gerekiyorsa, iş yükü belirli kişiler üzerinde yoğunlaşıyorsa veya aynı işi sürdürülebilir biçimde yürütmek giderek zorlaşıyorsa, mesele yalnız çalışanın bireysel çabasıyla çözülemez.

Böyle durumlarda kurumsal planlama, personel ihtiyacı ve iş süreçleri birlikte değerlendirilmelidir.

Çünkü personelin özverisi, eksik planlamanın sürekli telafi yöntemi hâline gelmemelidir.

Kurumun işleyişi çalışanların sürekli fedakârlığına dayanıyorsa, burada yalnızca çalışanın çabasını değil, sistemin nasıl işlediğini de sorgulamak gerekir.

Talepler lütuf değil, çalışma hayatının bir parçasıdır

İş ve meslek danışmanlarının ve diğer İŞKUR çalışanlarının beklentileri yalnız ücret veya özlük haklarıyla sınırlı değildir.

Elbette ekonomik haklar, görevde yükselme imkânları, kariyer planlaması ve çalışma koşulları önemlidir.

Ancak…

Bunların yanında adaletli yönetim, eşit yaklaşım, mesleki saygınlık ve güvenli iletişim ortamı da büyük önem taşır.

Çalışanlar, yaptıkları işin niteliğine uygun biçimde değerlendirilmek ister. Görev ve sorumlulukların adil dağıtılmasını, kararların objektif ölçütlere dayanmasını, mesleki gelişim fırsatlarının şeffaf biçimde sunulmasını bekler.

İş ve meslek danışmanları, uzmanlıklarının ve sahadaki deneyimlerinin karar süreçlerinde dikkate alınmasını isterken diğer personel de kendi görev alanındaki bilgi ve birikimin değer görmesini beklemektedir.

Personelin görüşünü almak, her talebi olduğu gibi kabul etmek anlamına gelmez.

Ancak her talebi gerekçesiyle değerlendirmek, mümkün olan konularda çözüm üretmek ve mümkün olmayan konularda net bir açıklama yapmak, sağlıklı yönetimin gereğidir.

Her talep karşılanamayabilir.

Fakat sürekli cevapsız bırakılan istekler çalışanlarda zamanla dinlenmedikleri ve önemsenmedikleri duygusunu oluşturur.

Çalışanların beklentilerini dile getirmesi ayrıcalık arayışı değil; çalışma hayatının daha adil, verimli ve sürdürülebilir olmasını istemesidir.

Aynı kurumda farklı görevler, ortak bir beklenti: Adalet

İş ve meslek danışmanlarıyla diğer çalışanların görevleri, sorumlulukları ve mesleki koşulları birbirinden farklı olabilir.

Bu farklılıkların da doğal karşılanması gerekir.

Ancak farklı görevler, hiçbir çalışanın emeğinin değersizleştirilmesine veya sorunlarının görmezden gelinmesine gerekçe olmamalıdır.

Çalışma barışı, herkesin aynı işi yapmasıyla değil, herkesin yaptığı işin adil biçimde değerlendirilmesiyle sağlanır.

Görev dağılımında hakkaniyet, performans değerlendirmelerinde objektiflik, mesleki gelişimde fırsat eşitliği ve yönetsel kararlarda şeffaflık bu nedenle önemlidir.

Çalışanlar arasında ayrıcalık yapıldığına ilişkin algıların oluşması, benzer durumların farklı uygulamalara tabi tutulması veya kararların hangi ölçütlerle alındığının açıklanmaması kurumsal güveni zedeleyebilir.

Bir kurumda huzur, çalışanların sorunlarını dile getirmemesiyle sağlanamaz. Huzur; çalışanların sorunlarını dile getirdiklerinde dinleneceklerine, değerlendirmeye alınacaklarına ve adil bir yaklaşımla karşılaşacaklarına inanmalarıyla sağlanır.

İl müdürlüklerinde çalışma barışı kâğıt üzerinde kalmamalı

İŞKUR il müdürlüklerinde çalışma barışını güçlendirmek için yalnız iyi niyetli mesajlar yeterli değildir. Somut, ölçülebilir ve takip edilebilir adımlar atılması gerekir.

Öncelikle iş ve meslek danışmanlarının performans kriterleri, sahadaki gerçek koşullar ve hizmetin niteliği dikkate alınarak değerlendirilmelidir.

Bölgesel istihdam farklılıkları ve iş yükü göz önünde bulundurulmadan yapılan değerlendirmeler, çalışanların emeğini eksik yansıtabilir.

Diğer çalışanların iş yükü ve personel ihtiyacı da düzenli biçimde incelenmeli; görev dağılımında hakkaniyet sağlanmalı, sürekli yoğunluk yaşayan birimlerin sorunları görmezden gelinmemelidir.

Çalışanların görevde yükselme, mesleki gelişim, özlük hakları ve çalışma koşullarına ilişkin talepleri ilgili mevzuat çerçevesinde değerlendirilmelidir.

Kurum içindeki kararların gerekçeleri açık olmalı, personelin görüşlerini iletebileceği etkili iletişim mekanizmaları kurulmalıdır.

Daha da önemlisi, çalışanlardan gelen öneriler yalnızca dinlenmiş olmak için dinlenmemelidir.

Uygulanabilir öneriler hayata geçirilmeli, çözülemeyen sorunların nedenleri açıklanmalı ve süreçlerin takibi sağlanmalıdır.

Yöneticilik, çalışanın sorununu duymakla başlar

İl müdürlüklerinde yöneticilere düşen en önemli sorumluluklardan biri, çalışanların beklentileriyle kurumun hedefleri arasında adil bir denge kurmaktır.

Yönetici, yalnız işlerin tamamlanmasını isteyen kişi değildir. İşlerin hangi koşullarda yürütüldüğünü bilen, çalışanların karşılaştığı güçlükleri gören ve çözüm üretmek için sorumluluk alan kişidir.

İş ve meslek danışmanlarının sahadan getirdiği gözlemler, büro personelinin süreçlere ilişkin deneyimi ve diğer çalışanların uygulamaya yönelik önerileri kurumsal gelişim açısından önemli bir kaynaktır.

Eleştiriyi düşmanlık olarak görmek, sorunları çözmez.

Sorunları dile getiren çalışanı suçlamak, iş yükünü azaltmaz.  Çalışanların beklentilerini ertelemek de kendiliğinden bir çözüm üretmez.

Çalışanına kulak veren yönetim zayıflamaz; aksine sahadaki gerçeği daha iyi anlayarak güçlenir.

İş ve meslek danışmanlarının mesleki emeği, büro personelinin görünmeyen iş yükü ve diğer çalışanların kurumsal işleyişe sunduğu katkı bir bütün olarak değerlendirilmelidir.

Çalışanlardan daha fazla performans beklemek kadar, onların bu performansı hangi koşullarda ortaya koyduğunu anlamak da önemlidir.

Hedef belirlemek kadar, o hedefe ulaşmak için gereken imkânları sağlamak da önemlidir. Sorumluluk vermek kadar, emeği adil biçimde değerlendirmek de önemlidir.

İş ve meslek danışmanları mesleklerinin gerektirdiği saygınlığı ve adil değerlendirmeyi; diğer çalışanlar ise emeklerinin karşılığını, dengeli iş yükünü ve çalışma koşullarının iyileştirilmesini talep edebilmelidir. Bu taleplerin her biri, mevzuat ve kurumsal imkânlar çerçevesinde açık, tutarlı ve hakkaniyetli biçimde değerlendirilmelidir.

Çünkü çalışanların sorunları çözülmeden yalnızca hedefleri büyütmek, kurumsal başarının eksik bir tarafını görmezden gelmektir.

Vatandaşın sorunlarını çözmek için çalışanların kendi sorunlarının da duyulması gerekir.

Ve artık şu gerçek unutulmamalıdır…

İŞKUR’un çalışanlarından beklentisi varsa, çalışanların da kurumlarından beklentileri vardır.

Kurumsal başarı ancak bu iki tarafın sorumlulukları ve beklentileri adil bir zeminde buluştuğunda kalıcı hâle gelir.

Çünkü çalışanını duymayan kurum, kendi gerçeğini eksik duyar.

Emeğini görmeyen kurum, kendi gücünü eksik değerlendirir.

Çalışma barışını önemsemeyen kurum ise sahip olduğu en önemli kaynağı, yani insan kaynağını yeterince koruyamaz.

İŞKUR’da artık yalnız yapılan işler değil, o işleri yapan insanların sesi de duyulmalı.

Çalışanın emeği varsa, sözünün de bir karşılığı olmalıdır.

Kalın sağlıcakla…